Dienstnehmer – Arbeitsrecht

Einkünfte aus Dienstleistungsschecks stellen Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit dar.

Die Einkünfte umfassen jenen Betrag, der von der Gebietskrankenkasse ausgezahlt wird. Erhalten Sie für einen Scheck im Wert von € 10,- (für den der Arbeitgeber € 10,20 gezahlt hat) von der Gebietskrankenkasse € 10,- ausgezahlt, dann stellen diese € 10,- im Kalenderjahr der Auszahlung Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit dar.

Diese Einkünfte sind grundsätzlich steuerpflichtig, und zwar

• sechs Siebentel als laufende Bezüge zum Lohn- bzw Einkommensteuertarif und
• ein Siebentel als sonstige Bezüge (wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld) zum festen Steuersatz von 6 % (zu einer entsprechenden Steuer kommt es allerdings nur dann, wenn Ihre gesamten sonstigen Bezüge im Kalenderjahr € 2.000,- übersteigen).

Betragen also Ihre Einkünfte aus Dienstleistungsschecks im Kalenderjahr 2006 beispielsweise € 700,-, dann sind € 600,- als laufende Bezüge zum Tarif zu versteuern, € 100,- gelten als sonstiger Bezug.

Die Einkünfte aus Dienstleistungsschecks fließen in dem Kalenderjahr zu, in dem sie von der Gebietskrankenkasse ausgezahlt werden. Dabei ist es unerheblich, ob Sie den Dienstleistungsscheck in diesem Kalenderjahr oder schon im Vorjahr eingereicht haben. Ebenso ist der Zeitpunkt der Dienstleistung unerheblich.

Wenn Ihr gesamtes steuerpflichtiges Einkommen die Besteuerungsgrenze von € 10.900,- nicht übersteigt, dann bleiben auch die darin enthaltenen Einkünfte aus Dienstleistungsschecks steuerfrei.

Sollten Sie in einem Kalenderjahr nur Einkünfte aus Dienstleistungsschecks haben, fällt bis zu Einkünften von € 10.900,- pro Jahr keine Einkommen-/Lohnsteuer an.

Eine Pflichtveranlagung, die im Allgemeinen zu einer Steuernachzahlung führt, ist in folgenden Fällen durchzuführen:

• Ihre Einkünfte aus Dienstleistungsschecks übersteigen € 10.900,- (Steuer fällt insbesondere für jene laufenden Bezüge an, die € 10.900,- übersteigen).
• Sie haben zumindest zeitweise gleichzeitig andere Einkünfte aus „normaler“ unselbstständiger Beschäftigung erzielt.
• Sie haben zusätzlich zu den Einkünften aus Dienstleistungsschecks auch andere Einkünfte (wie zB aus Vermietung und Verpachtung oder aus Gewerbebetrieb) über € 730,- jährlich bezogen.

In diesen Fällen sind Sie gegenüber dem Finanzamt erklärungspflichtig; in den Fällen 1 und 2 wird Ihnen das Finanzamt eine Steuererklärung (Formular L 1) zusenden, im Fall 3 müssen Sie von sich aus eine Einkommensteuererklärung (Formular E 1) beim Finanzamt einreichen.

Selbst wenn Ihre Einkünfte aus Dienstleistungsschecks nicht zu versteuern sind, ist zu beachten, dass sich Auswirkungen auf einen allfälligen Alleinverdienerabsetzbetrag Ihres (Ehe-)Partners ergeben können. Der Alleinverdienerabsetzbetrag (inklusive allfällige Kinderzuschläge) steht Ihrem (Ehe-)Partner nur zu, wenn Ihre Einkünfte aus Dienstleistungsschecks die so genannten Zuverdienstgrenzen nicht überschreiten:

• Wenn Sie verheiratet sind und keine Kinder haben, dürfen Sie Einkünfte von höchstens € 2.200,- jährlich beziehen.
• Wenn Sie in einer Ehe oder eheähnlichen Gemeinschaft mit mindestens einem Kind leben, dürfen Sie Einkünfte von höchstens € 6.000,- jährlich beziehen.

Einige praktische Beispiele zur Steuerbelastung bei Einkünften aus Dienstleistungsschecks:

• Eine verheiratete Hausfrau mit einem Kind bezieht Einkünfte aus Dienstleistungsschecks in Höhe von € 3.500,-, sonst bezieht sie keine steuerpflichtigen Einkünfte. Die Einkünfte aus Dienstleistungsschecks bleiben steuerfrei. Da die Einkünfte insgesamt unter dem Grenzbetrag für die Gewährung des Alleinverdienerfreibetrages von € 6.000,- liegen, sind sie auch nicht schädlich für den Alleinverdienerabsetzbetrag des Ehegatten.
• Ein Pensionist erhält eine Pension nach dem ASVG in Höhe von monatlich € 850,-, im selben Kalenderjahr bezieht er auch Einkünfte aus Dienstleistungsschecks in Höhe von € 700,-. Insgesamt bleibt er damit hinsichtlich der zum Tarif zu versteuernden Einkünfte unter der Besteuerungsgrenze von € 10.900,-, sodass sein gesamtes Einkommen steuerfrei bleibt.
• Eine Arbeitnehmerin bezieht ganzjährig ein Gehalt in Höhe von € 1.400,- monatlich (zuzüglich Urlaubs- und Weihnachtsgeld), im selben Kalenderjahr bezieht sie auch Einkünfte aus Dienstleistungsschecks in Höhe von € 3.500,-. Da für die Einkünfte aus Dienstleistungsschecks keine Lohnsteuer einbehalten wird, kommt es bei der Pflichtveranlagung zu einer Nachzahlung für diese Einkünfte in Höhe von € 1.180,- (€ 30,- Steuer für den Anteil der sonstigen Einkünfte in Höhe von € 500,- und € 1.150,- Tarifsteuer für den Anteil der laufenden Bezüge in Höhe von € 3.000,-).

Die auszahlende Gebietskrankenkasse stellt über die in einem Kalenderjahr ausgezahlten Bezüge aus Dienstleistungsschecks bis zum 31. Jänner des folgenden Kalenderjahres einen Lohnzettel aus und übermittelt diesen an das Finanzamt. Die in diesem Lohnzettel ausgewiesenen Bezüge sind maßgeblich für Ihre Veranlagung.

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Anforderungen an ein Dienstzeugnis

Einem Arbeitnehmer ist bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf sein Verlangen ein Dienstzeugnis auszustellen. Der Arbeitgeber hat auf Wunsch des Arbeitnehmers auch bei noch aufrechtem Dienstverhältnis ein sogenanntes Zwischen- oder Interimszeugnis auszustellen, wobei die Kosten dieses Zeugnisses der Arbeitnehmer zu tragen hat. Bei Arbeitskräfteüberlassung trifft die Pflicht zur Ausstellung des Dienstzeugnisses grundsätzlich den Überlasser. Zweck des Dienstzeugnisses ist es, dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung zu dienen sowie einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, zu unterrichten. Das Dienstzeugnis soll dabei dem Leser einen Einblick in den tatsächlichen Aufgabenkreis des ehemaligen Arbeitnehmers geben. Um diese Aufgaben erfüllen zu können, bestehen bestimmte inhaltliche und formale Mindestanforderungen an ein Dienstzeugnis:

Formale Anforderungen

Das Dienstzeugnis hat schriftlich zu ergehen. Ausbesserungen mit Korrekturlack sind verboten. Es ist etwa auch unzulässig, zwei Dienstzeugnisse auf einer Urkunde unterzubringen, wobei das erste sichtlich noch nachträglich ergänzt wurde. Nach der Rechtsprechung würde dies die Erlangung einer neuen Stelle für den Arbeitnehmer erschweren. Ebenfalls unzulässig ist die nachträgliche Ergänzung bzw. Verbesserung einer unzureichenden Formulierung auf der ursprünglichen Urkunde, denn dies deute auf Schwierigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin.

Inhaltliche Anforderungen

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur zur Ausstellung eines einfachen Dienstzeugnisses verpflichtet. Dieses hat Auskunft über die Art und Dauer der Dienstleistung zu geben, wobei der Dienstgeber die konkret ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers darzustellen hat. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnisses oder auf lobende Qualifizierungen. Ungenügend ist der Inhalt eines Zeugnisses, wenn er sich in einer vagen Berufsbezeichnung erschöpft, wie zum Beispiel Sekretärin oder Angestellter. Das Zeugnis hat vollständig, objektiv richtig und wahr zu sein. Ein “Gefälligkeitszeugnis” widerspricht der Wahrheitspflicht. Darüber hinaus dürfen weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen. Da es dem Arbeitgeber verboten ist, dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle zu erschweren (Erschwerungsverbot), darf das Dienstzeugnis keine negativen Aussagen, Wertungen und Formulierungen enthalten. Aus diesem Grund sind Aussagen über Krankheiten bzw. Krankenstände, die Ausübung einer Betriebsratsfunktion oder Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft unzulässig. Ebenso unzulässig ist die Angabe über die Ursache der Lösung des Dienstverhältnisses. Dies gilt insbesondere bei einer Entlassung. Hier ist die Rechtsprechung allerdings nicht einheitlich, so hat etwa das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG) entschieden, dass die Angabe der Beendigungsart kein nachteiliger Zusatz sei. Eine negative Formulierung wäre nach der Rechtsprechung zum Beispiel: “Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch”, denn diese Formulierung entspräche der Erklärung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertungen zu Grunde liegen. Manche Kollektivverträge (zB: Friseure, Kosmetiker) enthalten Sonderbestimmungen betreffend Dienstzeugnisse.

Auskunftspflichten

Über die Pflicht zur Erteilung des Dienstzeugnisses hinaus ist der Arbeitgeber gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages steht. Der Arbeitgeber kann auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen erteilen, die ein berechtigtes Interesse an der Erlangung einer derartigen Auskunft haben. Die Auskünfte des Arbeitgebers müssen auch in diesem Fall richtig im Sinne einer wahrheitsgemäßen Zeugniserteilung sein.

Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann die Ausstellung des Dienstzeugnisses einklagen; weigert sich der Dienstgeber trotz klagstattgebenden Urteils, das Zeugnis in der vom Gericht aufgetragenen Form auszustellen, sind Geldstrafen und Haft zur Durchsetzung des Anspruches des Arbeitnehmers vorgesehen. Sollte dem Arbeitnehmer wegen Unterlassung der Ausstellung des Dienstzeugnisses eine neue Arbeitsstelle entgehen, kann er Schadenersatzansprüche wegen Verdienstentganges geltend machen.

Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

Verjährung

Der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses verjährt gemäß § 1478 ABGB erst nach 30 Jahren.

Die für Ferialpraktikanten normierte Vollversicherung wurde durch das Sozialversicherungs-Änderungsgesetz 2005 (SVÄG 2005) rückwirkend mit Ablauf des 31. August 2005 aufgehoben. Ab diesem Zeitpunkt sind Ferialpraktikanten nicht mehr zur Pflichtversicherung anzumelden, vorausgesetzt es handelt sich um ein “echtes”, unentgeltliches Ferialpraktikum.

Der Ferialpraktikant selbst ist während seiner Tätigkeit (ohne Beitragsleistung des Arbeitgebers) unfallversichert.

“Echte” Ferialpraktikanten sind Schüler und Studenten, die eine im Rahmen des Lehrplanes bzw. der Studienordnung vorgeschriebene oder übliche Tätigkeit verrichten. Es muss sich dabei nachweislich um Schüler oder Studenten einer bestimmten Fachrichtung handeln, die im Betrieb auch entsprechend dieser Fachrichtung eingesetzt werden.

Die Dauer richtet sich dabei nach den einschlägigen Ausbildungsvorschriften.

Hierbei sind folgende Punkte zu beachten:

• Die praktische Tätigkeit im Betrieb muss dem Ausbildungszweck des betreffenden Schultyps bzw. der Studienordnung entsprechen. Nachweise über die Ausbildungserfordernisse sind aufzubewahren.
• Eine Vollversicherung liegt vor, wenn die Bezüge des Praktikanten die Geringfügigkeitsgrenze übersteigen. Die Bezüge können – ausgenommen im Hotel- und Gastgewerbe – frei vereinbart werden. Der Dienstgeber hat bei Verdienst unter der Geringfügigkeitsgrenze eine Anmeldung zur Unfallversicherung und bei Verdienst über der Geringfügigkeitsgrenze eine Anmeldung zur Vollversicherung zu erstatten.
• Ein (Ferial-)Praktikum kann nicht nur während der Ferienzeit, sondern während des ganzen Jahres absolviert werden.

Achtung: Werden Schüler und Studenten im Rahmen ihres Praktikums als Dienstnehmer beschäftigt oder unterliegen sie der Lohnsteuerpflicht, müssen sie bei der Gebietskrankenkasse als solche angemeldet werden!

Ausländische Ferialpraktikanten

Praktikanten aus EU-Mitgliedstaaten

Jene Personen aus EU-Mitgliedstaaten, die hinsichtlich ihrer Tätigkeit in ihrem Heimatland als Ferialpraktikanten anerkannt wären und ausbildungskonform beschäftigt werden, sind sozialversicherungsrechtlich als Ferialpraktikanten zu betrachten. Es gelten dieselben melderechtlichen Bestimmungen wie für inländische Ferialpraktikanten. (Ausnahme: Ferialpraxis im Hotel- und Gastgewerbe, siehe Sonderregelung).

Liegt auf Grund der tatsächlichen Verhältnisse keine Tätigkeit als Ferialpraktikant vor, so ist die Eigenschaft als Dienstnehmer gemäß § 4 Abs. 2 ASVG anzunehmen. In diesem Fall gelten die lohngestaltenden (kollektivvertraglichen) Vorschriften.

Die Einstufung ist entsprechend der ausgeübten Tätigkeit vorzunehmen.

Praktikanten aus Nicht EU-Mitgliedstaaten

Schüler und Studierende mit Pflichtpraktikum aus Nicht-EU-Mitgliedstaaten sind in allen Branchen als Dienstnehmer/innen gemäß ASVG versicherungspflichtig.

Beitragsgrundlage:

Beitragsgrundlage ist das nach dem Kollektivvertrag entsprechend der ausgeübten Tätigkeit gebührende Entgelt. Ist kein Kollektivvertrag anwendbar, gilt zumindest das angemessene, in verwandten Wirtschaftszweigen ortsübliche Entgelt.

Sonderregelungen im Hotel- und Gastgewerbe

• Durch ein Ferialpraktikum wird ausschließlich ein Dienstverhältnis begründet.
• Bei einem Pflichtpraktikum ist ein Volontariat ausgeschlossen.
• Es ist der entsprechende Kollektivvertrag anzuwenden; Ferialpraktikanten haben Anspruch auf ein Entgelt in der Höhe der jeweils geltenden Lehrlingsentschädigung für das mit dem Schuljahr korrespondierende Lehrjahr.
• Diese Ferialpraktikanten sind in der Beitragsgruppe A1 oder D1 abzurechnen

Kein Ferialpraktikum im freien Dienstverhältnis

Die Frage, ob ein Ferialpraktikum auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses (§ 4 Abs. 4 ASVG) ausgeübt werden kann, ist aufgrund der gesetzlich festgelegten Prüfreihenfolge zur Feststellung der Sozialversicherungspflicht (§ 4 Abs. 6 ASVG) zu verneinen. Liegen die Voraussetzungen für die Pflichtversicherung als Ferialpraktikant oder Dienstnehmer vor, ist nicht mehr zu prüfen, ob es sich allenfalls um ein freies Dienstverhältnis handeln könnte.

Bundesgesetz, mit dem das AngG und das AVRAG geändert werden sollen Initiativantrag11. 5. 2005, 605/A BlgNR 22. GP
Gesetzwerdung bleibt abzuwarten

Der vorliegende VP/FP-Initiativantrag sieht die Einschränkung des Konkurrenzklauselrechts auf Beschäftigungsverhältnisse über der Geringfügigkeitsgrenze, die Schaffung einer gesetzlichen Grundlage für die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel mit Arbeitern sowie eine gesetzlichen Regelung für den Rückersatz von Ausbildungskosten vor.

1. keine Konkurrenzklausel mit geringfügig Beschäftigten

Nach § 36 AngG können Konkurrenzklauseln zulässigerweise unabhängig von der Einkommenssituation des Arbeitnehmers vereinbart werden. Eine vereinbarte Konkurrenzklausel bewirkt jedoch bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen nach § 5 Abs 2 ASVG eine (auch finanziell) spürbare unverhältnismäßige Beeinträchtigung der beruflichen Mobilität. Es soll daher eine Entgeltgrenze im Konkurrenzklauselrecht zum Schutz von wirtschaftlich schwächeren Arbeitnehmern geschaffen werden.

Aus diesem Grund sieht der vorliegende Initiativantrag vor, dass im Rahmen von geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen (Geringfügigkeitsgrenze 2005: € 323,46 monatlich) eine Konkurrenzklausel nicht wirksam vereinbart werden kann (§ 36 Abs 2 AngG).

2. Konkurrenzklauseln mit Arbeitern

Nach der Rechtsprechung sind die §§ 36 ff AngG auf nicht dem AngG unterliegende Arbeitsverhältnisse analog anzuwenden (vgl OGH 18. 12. 1996, 9 ObA 2259/96p). Aus Gründen der Rechtssicherheit soll daher in einem neu geschaffenen § 2c AVRAG – für das AVRAG als Regelungsort spricht dessen weiter Geltungsbereich – durch Schaffung einer den §§ 36 ff AngG nachgebildeten Konkurrenzklauselregelung klargestellt werden, dass das Konkurrenzklauselrecht grundsätzlich auch für alle nicht dem AngG unterliegenden Arbeitsverhältnisse gilt. Damit erfolgt zugleich eine weitere Angleichung der Rechtsstellung von Arbeitern an Angestellte.

Die dem Arbeitnehmer nach § 2c AVRAG gebührenden Rechte sind nach § 16 AVRAG unabdingbar.

Auf Arbeitsverhältnisse, für die das Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz gilt, soll diese neue Bestimmung aber keine Anwendung finden (§ 1 Abs 4 AVRAG).

Zusatz-Info – Geltungsbereich des AVRAG:

Das AVRAG gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen (also sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte).

Ausgenommen sind

• Landarbeiter iSd LAG;
• Heimarbeiter iSd HAG;
• Arbeitsverhältnisse zum Bund, zu Ländern, Gemeindeverbänden und Gemeinden sowie zu Stiftungen, Anstalten oder Fonds, auf die das VBG sinngemäß anzuwenden ist.

Für Hausgehilfen und Hausangestellte gelten nur einzelne Bestimmungen des AVRAG.

3. Rückersatz von Ausbildungskosten

Der Rückersatz von Ausbildungskosten ist derzeit gesetzlich nicht geregelt; die Grundsätze, unter denen zulässigerweise der Rückersatz von Ausbildungskosten durch den Arbeitnehmer vereinbart werden kann, sind von der Judikatur an Hand zahlreicher Einzelfälle entwickelt worden. Mit dem vorliegenden Entwurf sollen daher – soweit sie einer generell-abstrakten Regelung zugänglich sind – aus Gründen der Rechtssicherheit und Transparenz in einem neu geschaffenen § 2d AVRAG die von der Judikatur und herrschenden Lehre entwickelten Kriterien, unter denen die Vereinbarung einer Ausbildungskostenrückerstattung zulässig und wirksam ist, gesetzlich festgeschrieben werden.

Nach der Legaldefinition sind Ausbildungskosten „die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für jene erfolgreich absolvierte Ausbildung, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann“. (§ 2d Abs 1 AVRAG)

Für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsvereinbarung bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Vereinbarung der Rückforderung des während einer Ausbildung fortgezahlten Entgelts ist zulässig, sofern der Arbeitnehmer für die Dauer der Ausbildung von der Dienstleistung freigestellt ist. (§ 2d Abs 2 AVRAG)

Eine Verpflichtung zur Rückerstattung der Ausbildungskosten soll insbesondere dann nicht bestehen, wenn:

• der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung minderjährig war und nicht die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Minderjährigen dazu vorliegt. (§ 2d Abs 3 Z 1 AVRAG)Abweichend von der bisherigen Judikatur – diese verlangt für die Wirksamkeit einer derartigen Vereinbarung zwingend die pflegschaftsbehördliche gerichtliche Genehmigung oder die nachträgliche Genehmigung durch den Minderjährigen nach erreichter Volljährigkeit – soll die Unwirksamkeit der Rückersatzverpflichtung bereits durch die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters geheilt werden.
• die Rückerstattung von Einschulungskosten verlangt wird. (§ 2d Abs 3 Z 2 AVRAG)Einschulungskosten sind jene Aufwendungen des Arbeitgebers, die dadurch entstehen, dass der Arbeitnehmer mit den Eigenheiten seiner betrieblichen Tätigkeit vertraut gemacht wird. Die Einschulung erfolgt regelmäßig innerbetrieblich oder zumindest im Unternehmens- oder Konzernbereich.
• das Dienstverhältnis nach mehr als 5 Jahren – in besonderen Fällen nach mehr als 8 Jahren – nach dem Ende der Ausbildung oder vorher durch Fristablauf (Befristung) geendet hat. (§ 2d Abs 3 Z 3 AVRAG)Diese Regelung setzt im Sinn der bisherigen Judikatur die zulässige und wirksame Obergrenze der Bindungsdauer grundsätzlich mit 5 Jahren fest. Abweichend davon soll in Ausnahmefällen jedoch aufgrund einer besonders kostenintensiven Ausbildung und der Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Erzielung eines wesentliche höheren Einkommens aufgrund dieser Ausbildung die Vereinbarung einer bis zu achtjährigen Bindungsdauer zulässig sein; gedacht ist etwa an die besonders kostenintensive Ausbildung zum Berufspiloten.Die Fünf- bzw Achtjahresgrenze bedeutet allerdings nicht, dass eine kürzere Bindungsdauer jedenfalls zulässig ist; es ist weiterhin im Sinn der bisherigen Judikatur für den Einzelfall zu beurteilen, ob die jeweilige Bindungsdauer eine unzumutbare Beschränkung der wirtschaftlichen Freiheit des Arbeitnehmers zur Ausübung seines Kündigungsrechts bewirkt und die zeitliche Bindungsdauer in einer für den Arbeitnehmer zumutbaren Relation zum zu erwartenden Entgelt steht.
• die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung nicht aliquot, berechnet vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer, vereinbart wird. (§ 2d Abs 3 Z 4 AVRAG)Damit ist in der Rückzahlungsvereinbarung für die Dauer der Bindung die Höhe des jeweiligen Rückzahlungsbetrages festzulegen; möglich wäre etwa die Vereinbarung, dass sich der Rückzahlungsbetrag anteilig für jeden im Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Ausbildung zurückgelegten Monat anteilig verringert. Günstigere Vereinbarungen, etwa die Vereinbarung einer vorzeitigen Reduktion der Rückzahlungspflicht, sind zulässig.

Bei den in § 2d Abs 3 AVRAG geregelten Fällen handelt es sich um eine demonstrative Aufzählung an Gründen, die zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung führen. Im Einzelfall ist daher zur Beurteilung der Wirksamkeit und Zulässigkeit der Rückzahlungsvereinbarung weiterhin auf die bisherige Judikatur zur Frage der Rückerstattung von Ausbildungskosten zurückzugreifen.

Letztlich wird in § 2d Abs 4 AVRAG noch klargestellt, dass keine Rückzahlungsverpflichtung besteht bei

• Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit nach § 19 Abs 2 AngG oder einer gleichlautenden sonstigen gesetzlichen Regelung,
• unbegründeter Entlassung oder
• begründetem vorzeitigen Austritt.

4. In-Kraft-Treten der Gesetzesänderungen

Die Neuregelung des § 36 AngG sowie § 2c AVRAG und § 2d AVRAG sollen mit 1. 7. 2005 in Kraft treten und für nach dem 30. 6. 2005 neu abgeschlossene Vereinbarungen über eine Konkurrenzklausel oder den Ausbildungskostenrückersatz gelten. Vor dem 1. 7. 2005 vereinbarte Konkurrenzklauseln bzw bestehende Regelungen über den Ausbildungskostenrückersatz in Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in Einzelverträgen bleiben unberührt und sind weiter nach Maßgabe der bisherigen Judikatur zu beurteilen.

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Topaktuell: Die Förderrichtlinien zur neuen Lehrlingsförderung sind da

Mit 28. Juni 2008 sind die neuen Förderungen von Lehrbetrieben durch die Lehrlingsstellen in Kraft getreten. Vor Kurzem wurde die Förderrichtlinie erlassen, die die näheren Details festlegt. Der Beitrag gibt Ihnen einen Überblick über die Voraussetzungen und die Höhe der einzelnen Förderungen.

1. Allgemeine Hinweise

Wer wird gefördert?

Die neuen Förderungen der Lehrlingsstellen können von allen Unternehmen beantragt werden, die berechtigt sind, Lehrlinge nach dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) oder dem Land- und forstwirtschaftlichen Berufsausbildungsgesetz (LFBAG) auszubilden. Nicht gefördert werden hingegen Gebietskörperschaften, politische Parteien und Ausbildungseinrichtungen.

Förderanträge (wie und wo einzubringen)?

Förderanträge sind durch den Lehrberechtigten oder eine bevollmächtigte Person einzubringen. Die Antragstellung erfolgt durch die Übermittlung eines korrekt und vollständig ausgefüllten Formulars per Post, Fax oder E-Mail mit elektronischer Signatur (Achtung: ein normales E-Mail ist nicht ausreichend) an die zuständige Lehrlingsstelle bei der Wirtschaftskammer des jeweiligen Bundeslandes. Belege (zB Zahlungsbestätigungen) sind im Original oder in Kopie anzuschließen.

Übersicht über die neuen Lehrlingsförderungen

• Basisförderung
• Förderung des Neu-/Wiedereinstiegs in die Lehrlingsausbildung (“Blum-Bonus II”)
• Förderung von Ausbildungsnachweisen zur Hälfte der Lehrzeit
• Förderung der Weiterbildung der Ausbilder
• Förderung ausgezeichneter und guter Lehrabschlussprüfungen
• Förderung von zwischen- und überbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen
• Förderungen bei leistungsschwachen Lehrlingen
• Gleichmäßiger Zugang von Mädchen und Burschen zu Lehrberufen

2. Basisförderung

Anstelle der bisherigen Lehrlingsausbildungsprämie (EUR 1.000,00 pro Kalender-/Wirtschaftsjahr im Wege der Steuererklärung) gilt für alle Lehrverhältnisse, die nach dem 27. 6. 2008 beginnen, eine sogenannte Basisförderung. Diese bezieht sich jeweils auf das Lehrjahr. Für alle Lehrverhältnisse, die vor dem 28. 6. 2008 begonnen haben, bleibt es hingegen bei der steuerlichen Lehrlingsausbildungsprämie.

Die neue Basisförderung kann jeweils im Nachhinein nach Abschluss eines Lehrjahres beantragt werden und beträgt

• im 1. Lehrjahr: 3 KV-Brutto-Lehrlingsentschädigungen,
• im 2. Lehrjahr: 2 KV-Brutto-Lehrlingsentschädigungen,
• im 3. und 4. Lehrjahr: jeweils 1 KV-Brutto-Lehrlingsentschädigung.

Bei halben Lehrjahren, Lehrzeitanrechnungen und Lehrzeitverkürzungen wird die Basisförderung aliquot berechnet.

Voraussetzung für die Förderung ist grundsätzlich, dass das Lehrverhältnis über das ganze Lehrjahr aufrecht war oder regulär durch Zeitablauf oder Lehrabschlussprüfung (bis max 10 Wochen vor dem vereinbarten Lehrzeitende) geendet hat.

Zur Berechnung der Förderhöhe wird die KV-Bruttolehrlingsentschädigung (ohne anteilige Sonderzahlungen) des letzten vollen Monats des betreffenden Lehrjahres herangezogen.

Sollte kein KV anwendbar sein, ist die tatsächlich bezahlte Brutto-Lehrlingsentschädigung, maximal aber der sogenannte Referenzwert (Durchschnittswert der Brutto-Lehrlingsentschädigungen der 10 häufigsten KV) ausschlaggebend. Der Referenzwert beträgt derzeit für das

• 1. Lehrjahr: EUR 460,00,
• 2. Lehrjahr: EUR 609,00,
• 3. Lehrjahr: EUR 806,00,
• 4. Lehrjahr: EUR 948,00.

Das Formular für einen Förderantrag kann von der Internetseite www.lehrefoerdern.at heruntergeladen werden. Allerdings wird dem Unternehmen idR von der Lehrlingsstelle bei Vorliegen der Fördervoraussetzungen ohnehin automatisch (bis 6 Wochen nach Ende des jeweiligen Lehrjahres) ein vorbereiteter Förderantrag zugesandt.

Hinweis

Achtung: Die Frist für die Antragstellung endet 3 Monate nach Ende des entsprechenden Lehrjahres.

3. Neu-/Wiedereinstieg in die Lehrlingsausbildung (“Blum-Bonus II”)

Anstelle des bisherigen Blum-Bonus (Förderung zusätzlicher Lehrstellen durch das AMS mit einer monatlichen Prämie von EUR 400,00 im 1. Lehrjahr, EUR 200,00 im 2. Lehrjahr und EUR 100,00 im 3. Lehrjahr) wird der Neu- bzw Wiedereinstieg in die Lehrlingsausbildung seitens der Lehrlingsstellen gefördert. Konkret ist eine Prämie von jeweils EUR 2.000,00 für Lehrverhältnisse vorgesehen, die nach dem 27. 6. 2008 beginnen, allerdings nur in folgenden Fällen:

• Neu gegründete Unternehmen (Gründung nach dem 31. 12. 2007, belegt durch das Formular NeuFö 1; Feststellungsbescheid über die Ausbildungseignung des Betriebes gemäß § 3a BAG; Lehrlingsaufnahme bis spätestens 31. 12. 2010).
• Neueinstieg in die Lehrlingsausbildung ( -> Unternehmen, die nach dem 31. 12. 2007 erstmals Lehrlinge ausbilden bzw ausgebildet haben): Förderbar sind Lehrverhältnisse, die innerhalb von 1 Jahr ab Aufnahme des ersten Lehrlings beginnen (neuer Feststellungsbescheid über die Ausbildungseignung des Betriebes gemäß § 3a BAG).
• Wiedereinstieg in die Lehrlingsausbildung ( -> Unternehmen, die nach dem 31. 12. 2007 nach mindestens 3-jähriger Pause – gerechnet vom Ende des letzten Lehrverhältnisses – wieder Lehrlinge aufnehmen bzw aufgenommen haben): Förderbar sind Lehrverhältnisse, die innerhalb von 1 Jahr ab Aufnahme des ersten Lehrlings beginnen.

Voraussetzung ist jeweils, dass das Lehrverhältnis nach dem 27. 6. 2008 beginnt, für mindestens 12 Monate aufrecht war (und auch noch im Zeitpunkt der Antragstellung aufrecht ist). Die Förderung ist vorläufig bis 31. 12. 2010 befristet.

Zu beachten ist, dass beim “Blum-Bonus II” ein förderbares Höchstkontingent von 10 Lehrlingen pro Unternehmer gilt.

Das Formular für einen Förderantrag kann von der Internetseite www.lehrefoerdern.at heruntergeladen werden.

Hinweis

Achtung: Die Frist für eine Antragstellung endet 3 Monate nach Ende des ersten Ausbildungsjahres.

4. Ausbildungsnachweis zur Mitte der Lehrzeit

Diese neue Förderung gilt für alle Lehrverhältnisse, die nach dem 27. 6. 2008 beginnen. Die Förderungsprämie beläuft sich auf EUR 3.000,00 und kann unter folgenden Voraussetzungen beantragt werden:

• Führung einer einfachen Ausbildungsdokumentation und
• positive Absolvierung eines Praxistests durch den Lehrling zur Hälfte der Lehrzeit.

Form und Inhalt der geforderten Ausbildungsdokumentation stehen noch nicht fest; durch den Förderausschuss wird in den nächsten Monaten ein Muster erstellt werden, wie eine solche Ausbildungsdokumentation aussehen soll.

Die Praxistests können von den Lehrlingsstellen organisiert oder im Rahmen von anerkannten Lehrlingswettbewerben durchgeführt werden. Die Tests haben in der Arbeitszeit bzw unter Anrechnung auf die Arbeitszeit stattzufinden.

Bei Lehrzeitanrechnungen muss die Ausbildung im zu fördernden Betrieb mindestens 6 Monate gedauert haben. Die oben genannte Prämie gebührt in diesem Fall aliquot aus der bis zur Mitte der Lehrzeit im Betrieb verbrachten Ausbildungszeit.

Hinweis

Eine Antragstellung für diese Ausbildungsnachweisprämie ist derzeit noch nicht möglich, da die Details erst vom Förderausschuss ausgearbeitet werden.

5. Weiterbildung der Ausbilder

Gefördert werden ab 28. 6. 2008 Weiterbildungsmaßnahmen für Ausbilder im Ausmaß von 75 % der Kurskosten (exkl USt) bis max EUR 1.000,00 pro Ausbilder und Kalenderjahr. Es gelten folgende Voraussetzungen:

• Vorhandene Ausbilderqualifikation der betreffenden Person.
• Der Betrieb trägt die gesamten Ausbildungskosten inkl Fahrt- und Unterbringungskosten.
• Der errechnete Förderbetrag beträgt mindestens EUR 40,00.

Das Formular für einen Förderantrag kann von der Internetseite www.lehrefoerdern.at heruntergeladen werden. Dem Förderantrag sind die entsprechenden Belege (zB Rechnung, Zahlungsbestätigung) anzuschließen.

Hinweis

Achtung: Die Frist für die Antragstellung endet 3 Monate nach Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme.

6. Förderung ausgezeichneter und guter Lehrabschlussprüfungen

Besteht ein Kandidat die Lehrabschlussprüfung mit Auszeichnung oder gutem Erfolg, ist eine Prämie für den Ausbildungsbetrieb vorgesehen. Die Förderhöhe beträgt pro Lehrabschlussprüfung

• mit gutem Erfolg EUR 200,00,
• mit Auszeichnung EUR 250,00.

Diese Förderung gilt für Lehrabschlussprüfungen, die nach dem 27. 6. 2008 stattfinden. Bei Doppellehren ist eine Förderung nur für die erste abgelegte Lehrabschlussprüfung möglich.

Es sind weiters folgende Fördervoraussetzungen vorgesehen:

• Es muss sich um den erstmaligen Prüfungsantritt handeln.
• Der Kandidat muss zumindest die letzten 12 Monate vor dem Lehrzeitende beim antragstellenden Betrieb gelernt haben.
• Die Lehrabschlussprüfung muss im erlernten Lehrberuf stattgefunden haben.
• Die Lehrabschlussprüfung muss bis spätestens 12 Monate nach Ende der Lehrzeit stattgefunden haben.

Das Formular für einen Förderantrag kann von der Internetseite www.lehrefoerdern.at heruntergeladen werden. Allerdings wird dem Unternehmen idR von der Lehrlingsstelle bei Vorliegen der Fördervoraussetzungen ohnehin automatisch (bis 6 Wochen nach der Lehrabschlussprüfung) ein vorbereiteter Förderantrag zugesandt.

Hinweis

Achtung: Die Frist für eine mögliche Antragstellung endet 3 Monate nach abgelegter Lehrabschlussprüfung.

7. Zwischen- und überbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen

Gefördert werden Ausbildungsverbünde, Zusatzausbildungen über das Berufsbild hinaus sowie Vorbereitungskurse auf die Lehrabschlussprüfung sowie – unter bestimmten Voraussetzungen – auf die Berufsreifeprüfung (“Lehre mit Matura”). Die Förderung gilt für Ausbildungsmaßnahmen, die nach dem 27. 6. 2008 beginnen. Es kommt also nicht auf den Beginn des Lehrverhältnisses, sondern auf den Beginn der jeweiligen Ausbildungsmaßnahme (Kurs) an.

Es sind folgende Voraussetzungen zu beachten:

• Der Betrieb trägt die gesamten Ausbildungskosten inkl Fahrt- und Unterbringungskosten.
• Es besteht während der Ausbildungsmaßnahme ein aufrechtes Lehrverhältnis.
• Die geförderte Ausbildungszeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet.
• Der errechnete Förderbetrag beträgt mindestens EUR 40,00.

Das Formular für einen Förderantrag kann von der Internetseite www.lehrefoerdern.at heruntergeladen werden. Dem Förderantrag sind die entsprechenden Belege (zB Rechnung, Zahlungsbestätigung) anzuschließen.

Hinweis

Achtung: Die Frist für eine mögliche Antragstellung endet 3 Monate nach Ablauf der betreffenden Ausbildungsmaßnahme.

8. Förderungen bei Lehrlingen mit Lernschwierigkeiten

Gefördert werden Nachhilfekurse und Dienstfreistellungen bei Wiederholung einer Berufsschulklasse oder Vorbereitungskurse auf Nachprüfungen in der Berufsschule bzw auf die theoretische Lehrabschlussprüfung. Die Förderung gilt für Nachhilfemaßnahmen, die nach dem 27. 6. 2008 beginnen. Es kommt also nicht auf den Beginn des Lehrverhältnisses, sondern auf den Beginn der jeweiligen Nachhilfemaßnahme (Kurs) an.

Es sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:

• Der Betrieb gewährt dem Lehrling für den Kursbesuch bezahlte Freistellung.
• Der Betrieb trägt die gesamten Ausbildungskosten inkl Fahrt- und Unterbringungskosten sowie allfällige Internatskosten.
• Die Ausbildung findet in der Lehrzeit statt, bei Vorbereitungskursen bis 1 Jahr nach Lehrzeitende.
• Der errechnete Förderbetrag beträgt mindestens EUR 40,00.

Das Formular für einen Förderantrag kann von der Internetseite www.lehrefoerdern.at heruntergeladen werden. Dem Förderantrag sind die entsprechenden Belege (zB Rechnung, Zahlungsbestätigung) anzuschließen.

Hinweis

Achtung: Die Frist für eine mögliche Antragstellung endet 3 Monate nach Ablauf der betreffenden Nachhilfemaßnahme.

9. Gleichmäßiger Zugang von Mädchen und Burschen zu Lehrberufen

Ein bestimmter Anteil des gesamten Förderbudgets soll für die Förderung von Projekten reserviert werden, die den gleichmäßigen Zugang von jungen Frauen und jungen Männern zu den verschiedenen Lehrberufen zum Ziel haben.

Förderungen „ALT” und „NEU” im Vergleich

Nachfolgende Übersicht zeigt eine Gegenüberstellung zwischen den alten und neuen Förderungen.

Bemerkenswert ist, dass

• einige der neuen Förderungen (zB die Basisförderung) nur für neue (nach dem 27.6.2008 beginnende) Lehrverhältnisse gelten, währen
• ein anderer Teil der Förderungen auch für „alte” (dh vor dem 28.6.2008 begonnene) Lehrverhältnisse in Frage kommen, sofern sich der Förderungssachverhalt (zB Beginn der Ausbildungsmaßnahme, Ablegung der Lehrabschlussprüfung mit gutem/ausgezeichnetem Erfolg, etc) nach dem 27.6.2008 ereignet.

Reisekostensätze für

Berechnung der Urlaubstage / krankheitsbedingte Unterbrechung des Urlaubs und Kündigung

Urlaubsanspruch

Pro Arbeitsjahr hat der Arbeitnehmer bei weniger als 25 Dienstjahren (Vordienstzeiten, Schulzeiten, Studienzeiten etc. nach § 3 UrlG) Anspruch auf 30 Werktage, bei mehr als 25 Dienstjahren auf 36 Werktage.

Werktage / Arbeitstage

Grundsätzlich geht das Gesetz bei der Berechnung der Urlaubstage von Werktagen aus, das sind 6 Tage pro Woche. Laut Rechtsprechung ist aber auch die Berechnung in Arbeitstagen, das sind 5 Tage / Woche zulässig, wenn der Konsum vom Arbeitgeber bewilligt wird. Wird daher von Montag bis Freitag gearbeitet, ist es ratsam, den Urlaubsanspruch in Arbeitstagen zu vereinbaren. Damit ist klar gestellt, dass ein Feiertag, der auf einen regelmäßig arbeitsfreien Tag fällt (Samstag) für die Urlaubsberechnung bedeutungslos ist. Ein Feiertag spielt nur dann eine Rolle, wenn er auf einen Arbeitstag (Montag bis Freitag) fällt. Wird am Freitag nur halbtags gearbeitet, so gilt für die Urlaubsberechnung dieser Tag als ganzer Arbeitstag.

Halbtagsurlaub / Urlaub nach Stunden

Für die Gewährung besteht keine gesetzliche Verpflichtung. Selbst bei jahrelanger Übung entsteht kein gewohnheitsrechtlicher Anspruch darauf. Wird ohne spezielle Vereinbarung nur für einige Stunden Urlaub genommen, ist davon auszugehen, dass ein ganzer Urlaubstag verbraucht wurde.

Teilzeitbeschäftigung

Der Urlaubsanspruch ist auf die tatsächlichen Arbeitstage umzurechnen. Wird z.B. an 3 Tagen / Woche gearbeitet, beträgt der Urlaubsanspruch 15 Arbeitstage pro Arbeitsjahr (5 Wochen zu je 3 Arbeitstagen). Demnach werden bei einer Woche Urlaub 3 Urlaubstage konsumiert.

Schwankende Anzahl der Arbeitstage

Hier bietet sich die Berechnung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage / Woche an. Es kann aber auch von der Anzahl der ausfallenden Arbeitstage während des Urlaubs ausgegangen werden. Sinnvoll ist es in diesem Fall im Arbeitsvertrag einen sachgerechten Modus zu vereinbaren.

Erkrankung im Urlaub

• Unterbrechung
  Dauert die Erkrankung (Unfall) länger als 3 Tage und ist der Umstand nicht auf eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zurückzuführen, wird der Urlaub unterbrochen, wenn unverzüglich eine diesbezügliche Mitteilung an den Dienstgeber erfolgt.
• Nachweispflicht
  Bei Wiederantritt des Dienstes ist ein ärztliches Zeugnis über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit ohne schuldhafte Verzögerung vorzulegen.
• Rechtsfolgen der Unterbrechung
  Sie führt nicht zu einer Verlängerung des Urlaubs. Der Dienst ist grundsätzlich nach Ablauf der getroffenen Vereinbarung anzutreten, es sei denn die Arbeitsunfähigkeit dauert über diesen Zeitpunkt hinaus an. In diesem Fall ist der Dienst mit Ende des Krankenstandes anzutreten.
• Erkrankung vor Urlaubsantritt
  Diese kann zum Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung führen, oder bei wieder rechtzeitiger Genesung direkt in den Urlaub münden.
• Erkrankung im Ausland
  Diese unterliegt einer strengeren Nachweispflicht. Dem ärztlichen Zeugnis ist eine behördliche Bestätigung (z.B. ausländische Behörde, österreichischen Botschaft, Konsulat etc.) beizulegen, dass das Zeugnis von einem zugelassenen Arzt stammt, es sei denn es liegt die Bestätigung einer Krankenanstalt vor.
• Urlaubskrankenschein für Ausland
  Mt der E-card ist die europäische Krankenversicherungskarte automatisch verbunden (siehe Rückseite E-card).
• Kündigung im Krankenstand
  Häufige Krankenstände rechtfertigen eine Kündigung, da sie einen personenbezogenen Kündigungsgrund darstellen können, insbesondere wenn ein planmäßiger Einsatz des Arbeitnehmers durch das Ausmaß der Krankenstände unmöglich gemacht wird. Dabei ist zu beachten, dass nicht die Vergangenheit maßgebend ist, sondern eine Prognose für die Zukunft. Laut OGH 25.1.2005,10 Obs 200/04s kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Krankenstände mit hoher Wahrscheinlichkeit 7 Wochen oder mehr im Jahr betragen. Dieser Umstand ist gerichtlich aufgrund eines ärztlichen Gutachtens zu klären. Wird die Kündigung ausgesprochen, endet das Dienstverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist unter Wahrung aller sonstigen damit verbundenen Rechte.